Методы управления персоналом: традиционные и современные

Что такое методы управления персоналом

Методы управления персоналом — это способы, которые помогают наладить работу сотрудников, повысить их продуктивность и мотивацию. А когда команда хорошо работает, то и компания быстрее достигает бизнес-целей. 

Управление персоналом — это не просто строгий контроль за действиями каждого сотрудника, а процесс взаимодействия с ними. Руководителю нужно понимать, как влиять на людей, чтобы они могли лучше выполнять свою работу.

Зачем управлять сотрудниками 

Успех любой организации зависит от людей, в ней работающих. Руководитель должен создать условия, в которых каждый сотрудник понимает, что делать и, главное, зачем. Тогда компания будет развиваться и двигаться в сторону своей цели, а персонал — расти и повышать профессионализм.  

Качественное управление гарантирует, что сотрудники продуктивны, вовлечены и довольны, а их цели соответствуют целям компании.

Традиционные методы управления персоналом

Традиционное управление лежит в основе работы любой организации, независимо от ее специфики. Некоторые методы определяются профессиональными стандартами, а другие закреплены законодательно.

Социально-психологические

Методы основаны на знании основ психологии и социологии. Смысл в том, чтобы с помощью моральных стимулов влиять на работоспособность и мотивацию сотрудников и в результате — на успех бизнеса. Руководитель должен уметь анализировать особенности характеров всех членов своей команды и фокусироваться на человеческих интересах.

Такие методы управления помогают:

• сплотить коллектив;

• развить внутренний потенциал каждого специалиста;

• выявить неформальных лидеров;

• стимулировать людей к самостоятельности и инициативности;

• создать корпоративную культуру.

Способами морального стимулирования могут быть обучение за счет компании и участие в профессиональных конференциях, карьерный рост, модернизация рабочих мест; поощрение лучших сотрудников, корпоративные награды и доски почета с фотографиями лучших работников, участие в интересных проектах.

Сюда же можно отнести заботу о благополучии — комплекс мер, которые снижают стресс и повышают энергию работников. Например, создание зон отдыха в офисе, корпоративные мероприятия и праздники, оплата санаториев и детских оздоровительных лагерей, спортзалов, дополнительного обучения и многое другое. 

Экономические

Этот подход основан на финансовом поощрении сотрудников. Он подразумевает различные выплаты и бонусы, которые человек получит за работу: оклад, премии, надбавки, материальная помощь и льготы.

Обычно система мотивации тесно связана с оценкой результатов труда сотрудников, чтобы зарплата и поощрения были справедливыми.  

Среди традиционных систем оценки результативности:

Ключевые показатели эффективности (KPI) — показатели, к которым должны стремиться сотрудники, подразделения и вся компания. Они должны быть актуальными, измеримыми и достижимыми.

Со Staffcop легко отслеживать KPI сотрудников. Например, количество отправленных договоров, коммерческих предложений, количество контактов с клиентами и поставщиками.

Управление на основе целей (MBO) — в классическом варианте это список SMART-целей на год. Главный принцип заключается в том, что руководители и подчиненные вместе определяют цели и пути их достижения. В середине года цели обычно пересматривают и уточняют, а в конце года оценивают результат. 

Цели и ключевые результаты (OKR) — суть подхода в том, что компания, отдел или отдельный сотрудник ставят перед собой несколько сложных целей на конкретный период времени. Для каждой цели определяют 3–5 измеримых критериев, по которым оценивают прогресс. Задачи должны быть самыми амбициозными, и успехом считается достижение 70% целей. Если достигнуто 100%, можно предположить, что цель не была достаточно сложной.

Административные

Сюда относятся все распоряжения, приказы и своды правил, которые призывают соблюдать трудовую дисциплину. Эти методы основаны на постановке задач, контроле и наказании за нарушения.

Руководители следят за соблюдением правил, которые есть в компании. Например, начало и конец рабочего дня, сроки сдачи отчетности, использование компьютера и интернета в рабочих целях. Если сотрудник постоянно нарушает правила — опаздывает на работу, задерживается с обеда, вовремя не сдает отчеты или проводит время в соцсетях, к нему применяются административные наказания: замечание, выговор и увольнение (если ситуация не меняется).

Современные методы управления персоналом

Традиционное управление эффективно для стабильной бизнес-среды, но в быстро меняющихся условиях нужны современные подходы к организации работы сотрудников. 

Agile-управление. Изначально эта методология использовалась в разработке ИТ-продуктов, но сейчас активно применяется во многих сферах, включая управление персоналом. Методология Agile основана на гибком мышлении и быстрой адаптации к изменениям. Суть этого подхода в разбивке больших задач на спринты с регулярной оценкой результатов. 

Например, постоянная обратная связь и регулярные обсуждения целей вместо ежегодных аттестаций. Не курсы повышения квалификации раз в два года, а культура непрерывного обучения с индивидуальными планами. 

Data Driven (управление на основе данных). Подход, основанный на точных цифрах и метриках. Применяется при выполнении проектов, разработке стратегии, принятии кадровых решений. Примеры метрики Data Driven:

Наем сотрудников: сколько кандидатов откликнулось на вакансию, сколько человек отсеивается на каждом этапе приема на работу, сколько нужно времени на закрытие одной вакансии.

Учет отработанного времени и эффективности сотрудников: опоздания, переработки, количество завершенных задач, оценка продуктивных часов. 

ПО Staffcop помогает вести учет рабочего времени и контролировать действия сотрудников. Часы продуктивной работы, простоев и переработок считаются автоматически. Руководитель всегда видит, кто и как работает. 

Diversity Management (управление разнообразием). Стратегия, направленная на создание атмосферы, где учитываются и уважаются различия между людьми. К работе привлекаются сотрудники независимо от возраста, национальности и этнической принадлежности, люди с ограниченными возможностями и т. д. Это позволяет каждому чувствовать свою ценность, быть услышанным и делиться уникальными идеями.

Стратегии управления персоналом

Всего выделяется пять основных стратегий, которые помогают компаниям управлять персоналом и достигать бизнес-целей.

Предпринимательская стратегия

Используется, когда нужно действовать быстро. При этом нет возможности строить долгосрочные планы развития бизнеса из-за нехватки ресурсов (кадров, времени, средств), но есть большие финансовые риски. Например, так бывает когда компания находится на грани банкротства и нужно срочно заключить несколько сделок, которые спасут ее. Или в случае запуска стартапов, когда для развития нужны быстрые решения.

Руководитель нанимает инициативных и опытных сотрудников, которых не нужно обучать, — они сразу начинают работать эффективно. Задача руководства — поддерживать командный дух и условия, чтобы сотрудники сами хотели добиваться высоких результатов.

Стратегия динамического роста

Эта стратегия работает, когда компания стабильно развивается. Уже есть четкая стратегическая цель, долгосрочный план и возможности для его реализации. Определены показатели эффективности и система поощрений. Дальнейшая цель — масштабировать бизнес. 

В этом случае нужны инициативные люди, которые понимают свою роль в достижении общей цели. Умеют работать в команде, проявляют гибкость, находят и принимают нестандартные решения. 

Стратегия прибыльности

Подходит, если бизнес стабильно развивается и нужны люди, которые смогут поддерживать его на достигнутом уровне. 

Способы взаимодействия с персоналом становятся более жесткими. Применяются штрафы и административные наказания. Есть четкая система оплаты труда и материальных вознаграждений, которая прописана в трудовом договоре. Сотрудники должны соблюдать правила, качественно выполнять поставленные задачи и делать KPI.

Ликвидационная стратегия 

Случается, что бизнес становится убыточным и предприятия закрываются. Руководство пытается уменьшить потери, сокращает штат и распродает активы. 

Остаются узкопрофильные специалисты, которые готовы еще какое-то время поработать в компании. Они получают зарплату без дополнительных доплат. И в случае нарушений к ним по-прежнему применяются дисциплинарные взыскания. 

Циклическая стратегия

Применяется, когда компания сталкивается с серьезным кризисом или находится на грани банкротства. Руководство делает все возможное, чтобы остаться на плаву и сохранить бизнес. 

Проходят сокращения, а оставшиеся сотрудники работают за себя и тех, кого уволили. Естественно, у них пропадает мотивация и желание справляться с дополнительной нагрузкой. Поэтому остаться должны те, кто умеет работать в режиме многозадачности, быстро адаптироваться и обучаться. Нужны ответственные, всесторонне развитые и психологически устойчивые люди. 

Этапы внедрения стратегии управления персоналом

Реализация стратегии управления — это непрерывный процесс, который состоит из нескольких этапов.

Планирование. Нужно определить факторы, которые влияют на компанию. Оценить штат и выявить, каких специалистов не хватает. Для этого используют методы подбора и расстановки кадров и краткосрочное agile-планирование.

Организация. Кадровики подбирают специалистов на свободные вакансии, а руководители утверждают необходимую документацию, устанавливают размеры окладов, доплат и методы мотивации.

Управление. Если в организации преобладают авторитарные методы, то важна дисциплина и строгое соблюдение регламентов. Такое управление применяют крупные предприятия, госучреждения, промышленные производства.

Там, где методы более лояльные, упор делают на разные способы мотивации, личностный рост и комфорт сотрудников. Такое управление характерно для ИТ-компаний, сфер маркетинга и продаж.

Контроль. Нужно постоянно оценивать текучесть кадров, соответствие должностям и непостоянные показатели — возраст, опыт, уровень навыков. 

Регулирование. Важно соблюдать трудовое законодательство, локальные распорядительные документы, вовремя реагировать на конфликты и трудовые споры.  

Оценка эффективности метода управления

Оценка результативности управленческого труда нужна, чтобы выявить:

• эффективность распределения обязанностей между сотрудниками;

• качество и объем выполняемых задач каждым членом команды;

• степень «нужности» сотрудника для компании и его вклад в общее дело;

• соответствие объема выполненной работы полученной зарплате;

• перспективность и возможность карьерного роста служащего.

Таким образом работодатель может оценить, насколько его расходы на персонал — включая зарплату, премии, оплату обучения и материальную помощь — соотносятся с доходами, которые приносит каждый сотрудник. То есть он должен понимать, что люди не зря получают свою зарплату.

Оценить работу сотрудника или всего коллектива с помощью одного показателя невозможно. Для этого применяют систему оценочных методов, в которую входят: 

• оценка выполнения KPI;

• экспертные оценки;

• аттестация;

• тестирование;

• наблюдение;

• контроль с помощью специальных  программ.

Заключение

ПО Staffcop Enterprise существенно помогает руководителям оценивать работу сотрудников. С его помощью можно увидеть, когда сотрудники работают сверх нормы, а когда тратят рабочее время на посторонние дела. Это позволяет быстро реагировать и вносить коррективы в стратегии управления персоналом. Скачать ознакомительную бесплатную версию можно на официальном сайте разработчика.